אתיקה תאגידית: דקויות היחסים בין הראש לכפופים
לכל מבנה, בין אם הוא חינוכי, ממשלתי או סביבה פוליטית, יש סטנדרטים אתיים משלו. ההצלחה והשגשוג של חברה נקבעים על ידי גורמים רבים, כולל הקפדה על אתיקה ארגונית. חברה היא מערכת עם מטרה אחת. בתוכה עובדים מספר רב של עובדים, מבצעים משימות שונות ובעלי כישורים שונים. אין זה מפתיע שיש ביניהם כפיפים ובוסים, ויעילות תהליך העבודה תהיה תלויה באופן מבנה התקשורת בין הצדדים הללו.
מוזרויות
נימוס עסקי הוא היסטורי באופיו, מתפתח לאורך מאות שנים, הוא יכול להיות שונה במדינות שונות, מכיוון שהוא מבוסס על מסורות, מנהגים וטקסים מקומיים. למשל, ביפן, שותפים עסקיים אינם לוחצים ידיים לברכה ולכבוד, אלא משתחווים קלות כשכפות הידיים מקופלות לפני החזה.
נימוס הוא צורת התנהגות חיצונית, שהשתקפות שלה היא המוסר הפנימי של האדם, השכלתו ותרבותו. לבסוף, זהו תצוגה יפה של נימוסים. אתיקה תאגידית היא מושג המשלב את הערכים, האמונות והנורמות של התנהגות של עובדים בחברה מסוימת אחת.
לכל חברה יש קוד תאגידי משלה - זוהי מערכת כללים הקובעת התנהגות במצבים אתיים שונים, ביחסים בין עובדים להנהלה. היא מתחלקת לשני חלקים: אידיאולוגי - המטרה או הייעוד הכללי של החברה, ערכיה, ונורמטיבי - רשימת כללים ואמות מידה התנהגותיות.
פונקציות של הקוד הארגוני:
- מוניטין - הגדלת יוקרת החברה עקב נוכחות קוד, המגביר את אמון הלקוחות;
- ניהולי - הגדרת הסטנדרט של התנהגות קולקטיבית.
לפיכך, הקוד נועד לשפר את התרבות הארגונית של החברה, קובע יעדים אידיאולוגיים וערכים משותפים לעובדים, אשר בתורו מגבירים את יעילות עבודתם ואת עבודת החברה כולה.
המאפיינים של הקורפרטיזם האתי מצטמצמים לסטנדרטים שאומצו בתוך המבנה, הם כוללים את כללי התקשורת, ההתנהגות, הגינות, הנימוס והנימוס.
תרבות ארגונית
אלו הם אותם כללים ונורמות התנהגות לכל עובדי המיזם במצבים עסקיים שונים, כמו גם אמונות ומטרות אידיאולוגיות.
התרבות הארגונית מורכבת מ:
- גיבוש מושג אחד הכולל ייעוד, ערכים ומטרות;
- עמידה בכפיפות, בקרה וניהול הארגון;
- היווצרות סגנון תאגידי אישי (לוגו, צבעים);
- עמידה בנורמות וכללי התנהגות העובדים.
בחברה המשוכנעת שהלקוח תמיד צודק, העובדים פועלים לפי העיקרון הזה. הם תמיד יהיו מכבדים כלפי הלקוח, אפילו השלילי ביותר. והם ימצאו דרך לצאת ממצב קשה, תוך שמירה על יחס אדיב ורוגע.
המדע מכיר דרכים רבות ליצור תרבות ארגונית, נשקול את העיקריות שבהן:
- גיבוש התפיסה האינטלקטואלית של הארגון – ערכיו, מטרותיו וגישותיו לעבודה באופן שהעובדים והלקוחות יוכלו להבין זאת.
- הפגנה מצד מנהלים של מחויבות לתרבות ארגונית, לערכים ולמטרות, ובכך להוות דוגמה שגם העובדים צריכים לקבל ולתמוך בתרבות הארגונית.
- יצירת תנאים לשיפור התרבות הארגונית - עידוד צוות, עבודה יצירתית ויצירתית, עזרה הדדית וסירוב להתחרות בתוך הצוות, יחס ידידותי וחיובי.
- התחשבות בתנאים ובעקרונות התרבות הרווחת בעת גיוס עובדים חדשים – שימת לב לאיכויותיהם האישיות. עובדים מתנגשים או להפך, אינפנטיליים מדי יכולים להיות חוליה חלשה במבנה.
- עידוד עמידה בנורמות ובכללי ההתנהגות, הכנסת רעיונות חדשניים ופתרונות בונים.
סוגי התנהגות
התנהגות העובדים בארגון נקבעת לא רק על פי רשימת ומערך הכללים הפנימיים של הארגון, אלא גם על ידי מכלול המאפיינים הפסיכופיזיים של האדם עצמו, חלוקת תפקידי העבודה, הדרישה לפעילותו המקצועית של העובד, ההערכה והבקרה שלו, שיטות ומאפיינים של החלטות ניהוליות, המוזרות ומהירות ההסתגלות של עובדים חדשים, שיטת העסקתם וכן הליך הפיטורים.
סוגי התנהגות בעבודה:
- מותנה אישית - התנהגות העבודה של אדם נקבעת על פי תכונותיו האישיות (אופי, מזג, אינטליגנציה רגשית), כמו גם אמונות, רעיונות וערכיו, צרכיו ומוטיבציה שלו. סוג זה מתחלק למספר תתי סוגים של התנהגות עובדים לפי מידת המוטיבציה: פרואקטיבית, נאמנה פורמלית וחריגה, האחרון סוטה מהעבודה, לא מציית לכללים ולממונים.
- תפקיד או פונקציונליות - ההתנהגות קובעת את מידת תפקידו של העובד. מעובד רגיל ועד מנהל בכיר, וכאן השוני ביניהם טבעי, כמו גם השוני ברמת ההתנהגות שלהם.
- נֶאֱמָן, סוגים נאמנים וחסרי נאמנות בינונית של התנהגות עובדים, שונים במידת ההקפדה על יעדים, ערכים, כללי נימוס וסטנדרטים של התנהגות של הארגון.
- עבודה פורמלית (בהתאם לכללים והתקנות), עבודה בלתי פורמלית (הנקבעת על פי תנאי עבודה אמיתיים), עבודה בלתי פורמלית (יחסים שאינם קשורים לפעילות עבודה) סוגי התנהגות, שונים במידת ההשתתפות בפעילויות, שונות באופיים ובמטרות הקיימות בארגון מסוים.
נימוס עסקי
כבר קבענו שלכל חברה עסקית יש קוד תאגידי משלה - מערכת כללים וסטנדרט של התנהלות עסקית. שקול את הכללים הכלליים שיש להקפיד עליהם בכל סביבה ארגונית:
- עמידה בסטנדרט של תקשורת עסקית הן עם עובדי והן עם לקוחות החברה.
- נאמנות לחברה ולצוות, דאגה למוניטין התאגיד.
- עבודת צוות להשגת המטרה הכוללת של התאגיד.
- עמידה בבקרת איכות השירותים הניתנים או מוצרי החברה.
- גישה אחראית וידידותית לעבודה מול לקוחות.
- עמידה בשרשרת הפיקוד.
- הקפדה על מערך התקשורת המבוסס בצוות, שימוש בתקשורת מילולית, כתובה, לא מילולית.
- עמידה בלוח הזמנים של העבודה.
- פתרונות בונים במצב קונפליקט.
- פיתוח מתמיד של עובדים, השתתפות בהדרכות, השתלמויות, הדרכות והעברת ידע לעובדים צעירים וחדשים.
- עמידה באחריות התפקיד, עידוד ותגמול עובדים, צמיחה הוגנת בקריירה.
- עמידה בקוד לבוש עסקי (חליפה קלאסית לגברים, חליפת מכנסיים רשמית לנשים או שמלה בגזרה פשוטה, חולצה עם חצאית מתחת לברכיים).
אבל יש צורך לעמוד בכללים האתיים לא רק במסגרת תהליך העבודה, אלא גם בחגיגות משותפות, כלומר במסיבות תאגידיות.
על העובדים לעקוב אחר האופן שבו הם מתבטאים ולהימנע משתייה מופרזת. השתדלו לא למשוך את תשומת לבם של הממונים, אל תתעלמו ואל תנסו להיות אדיבים מדי.
מזמינים את נשותייך או בעליך למסיבה היא מיואשת, זה מותר באישור ההנהלה.
זה חכם לבחור ארון בגדים לערב שכזה, אמנם מותר חופש מסוים בבחירת שמלת ערב, אך עדיין לא צריך להיות וולגרי או פתוח מדי.
חוקי מערכת יחסים
הקשר בין הבוס לכפוף משפיע על איכות עבודת הכפוף ועל תהליך העבודה בכללותו. משימות שנקבעו נכון על ידי המנהל הן מחצית מההצלחה ביישום שלהן על ידי עובד רגיל.
ממש כמו עובד בהנהלה הנמוכה והבינוני, על מנהל להסתמך בעבודתו על אתיקה עסקית, ולמלא אחר כללים מסוימים של מערכות יחסים.
ההצלחה של מערכת יחסים כפופה למנהל טמונה ביסודות הבאים:
- המנהיג חייב להיות מנהיג פרואקטיבי שיעורר השראה ויניע את הכפופים לו.
- עליו לדעת את כל המידע הדרוש על עובדיו, בעת התקשורת עימם, להסתמך על תכונותיהם האישיות והמקצועיות. כדי להיות מסוגל למצוא גישה אינדיבידואלית לכל כפוף.
- להיות מסוגל להאציל את העבודה שלך, לחלק נכון משימות בין הכפופים.
- לבצע בקרה מתונה בעבודתו של הכפוף באופן שלא יגיע ל"משמורת".
- להיות מסוגל לתת לעובד את החופש לבצע משימות.
- להיות מסוגל להודות לכפוף על העבודה שנעשתה.
- אל תפחד מהיכולת הגבוהה יותר של הכפוף בנושאים או משימות מסוימות וקבל אותה.
- אל תיתן תקוות ריקות והבטחות שאינן עומדות או לא יתקיימו.
- להניע את הכפופים לא באמצעות ענישה, אלא באמצעות תמריצים חומריים ומוסריים.
- בנושאים שנויים במחלוקת, להיות מסוגל לתקשר עם הכפופים מבלי להרים את הקול שלך, לשמור על איפוק ורוגע. עקוב אחר הדיבור שלך: אל תפנה לאירוניה בהערכה, אל תפגע ברגשות, אל תהפוך לאישי.
- להיות ידידותי כלפי הכפופים, אבל לא לאפשר היכרות.
- ביקורת והערות צריכות להיות הוגנות ורק ביחס למעשים, לא אישיות, יש להעלות ברוגע, רצוי לא בנוכחות צדדים שלישיים.
- המנהיג חייב להיות מסוגל לתפוס ביקורת מכפיפים ולנתח את התנהגותו שלו.
- היו רגישים לחנופה, התנשאות והערצה.
- אל תיצור מעגל של "מועדפים" ובעיקר קרובים.
- היו דוגמה לעובדים שלכם - אל תאחרו לעבודה, התלבשו בקוד לבוש תאגידי, ודרשו מהעובדים שלכם לעשות זאת.
ככלל, על המנהיג לגלות צדק בשיפוטים ובביקורת, להיות קשוב ורגיש לפקודיו, לבעיותיהם ולחוויותיהם. עליו להיות אחראי על הצוות שלו והסביבה בו, כמו גם בתהליך העבודה. במצבים קשים, שלטו ברגשות שלכם, הקפידו על איפוק, הפגינו תקיפות ורוגע.
הכפופים, בתורם, חייבים לכבד את הבוס, להיות מנומסים, טקטיים, לא חנפנים, אבל להתנהג בכבוד. עובדים לא צריכים להפגין יהירות וצדקנות, אך יחד עם זאת להיות מסוגלים להיות פרואקטיביים ומבצעים. במילה, עליהם לציית לכללי הכפיפות.
לפיכך, לשיתוף פעולה מוצלח ויעיל, הכפופים חייבים להיות אחראיים, ישרים ומצפוניים, תקשורתיים עם עמיתים, צמודים לצוות, בעלי תחושה של מעורבות במטרה משותפת. עליהם להיות בעלי התמדה וסיבולת, כושר עבודה, חריצות וקנאות בכל דבר. התייחסו בכבוד לעובדים הבכירים והממונים, תוך שמירה על הערכה עצמית.
האתגר של כל המנהלים הוא להבטיח סביבת עבודה בריאה בחברתם, להגדיר את כללי ה"משחק" לכל משתתפיו, ליצור תנאי עבודה נוחים ונוחים לכולם. וזה יכול להיעשות רק הודות להיווצרות תרבות פנימית, נוכחות של קוד תאגידי והקפדה על אתיקה עסקית. יסודות אלו הם המפתח לתפקוד מוצלח של כל חברה.
לקשר של מנהל עם הכפופים, ראה את הסרטון הבא.
