ראיון: שלבים וטכניקות

ראיונות לרוב מלחיצים את המועמדים – זו עובדה. עם זאת, ראיון הוא גם אומנות. מנהיגים המתכננים פעולות כאלה בהחלט צריכים לדעת את כל השלבים, התכונות והשיטות.

הרעיונות הקלאסיים של איך לנהל ראיון נכון הם בלם רציני עבור עובדי משאבי אנוש רבים. מומחים מובילים בתחום הניהול שמו לב כבר זמן רב ש"שאלות מסובכות" הפסיקו להשפיע בצורה רצינית. יחד עם זאת, כל הרגעים הללו הפכו מזמן לידיעת הציבור. וכל הפונה יכול להתאמן בבית מול מצלמת וידאו או מול מראה, ובכך לספק לעצמו רושם נעים... לכן, מאפיין של ראיון מודרני הוא הכיוון המקסימלי לעבודה עתידית.

הכנה לשאלות כאלה על ידי חזרה או על ידי המצאה מהירה של התשובות השגויות היא כמעט בלתי אפשרית. הרבה יותר סיכוי לקבל מועמד מתאים. כשאתה חושב על רשימת שאלות, אתה צריך להימנע מכל אלה שאתה יכול להתכונן אליהם מראש. כדאי לבחון אתרים וקהילות נושאיות ברשתות חברתיות שמועמדים עתידיים יכולים למצוא בקלות.

השאלות הבאות אינן מתאימות באופן מוחלט לאפיון העובד העתידי:

• על חוזקות וחולשות;
• על הערכה אישית של סיכוייהם;
• על "עבודת החלומות";
• על המקום שבו אדם רואה את עצמו באופן אידיאלי בעוד 5-15 שנים.

המצב במשק, בסביבות המקצועיות ובקהילות משתנה מהר מאוד. והתוצאה המבריקה ביותר, שהושגה לפני 3-5 שנים, כבר אומרת מעט על הסיכויים. וגם כישלונות העבר במובן הזה, אגב, לא כל כך חשובים.

בנוסף, אי אפשר להתעלם גם מההבדל בתרבות הארגונית והפרטים של ארגונים ספציפיים.

שאלות צריכות להיות משהו כזה:

• האם יש למבקש מושג מול מה יתמודד מיד, כיצד יפעל ובאיזה סדר;
• האם אדם יוכל לפתור בעיה ספציפית (לנסח באופן כללי מטלה אחת או מספר משימות שלשמן הוא נשכר בדרך כלל לתפקיד זה);
• האם אדם יתמודד עם החיפוש אחר בעיות וחסרונות בתהליך העבודה הנוכחי (בדוגמה של הפרות מהחיים האמיתיים);
• כיצד מציג המועמד את תוכנית הפיתוח המקצועי שלו, התייעצויות, התייעצויות נחוצות, יצירת תקשורת בתוך הצוות, כיצד יעריך הצלחה או כישלון.

אבל כל זה לא אומר שאתה יכול להתעלם מטופס הבקשה ומקורות החיים של הפונה, מסמכים אחרים שנשלחו על ידם. להיפך, כולם דומים יש ללמוד בקפידה את החומרים לפני הראיון... ולא רק ללמוד, אלא לקחת על עצמך כדי להבהיר מיד נקודות מסוימות, להתאים את מהלך התהליך. יש להכין את תסריט הראיון מראש... ואת הכלל הזה חייבים לזכור אפילו המנהלים וקציני כוח האדם המצטיינים והמנוסים ביותר.

זו הדרך היחידה לחסל טעויות. והשמטה של ​​אפילו שאלה אחת או ניסוח שגוי עלול להיות מסוכן ביותר. כל כך קל להתעלם מעובד בעל ערך או להעסיק את האדם הלא נכון. יתר על כן, פועלים על פי תרחיש ברור, אתה יכול לחסוך הרבה זמן. אין לדון בנושאי צד בקבלת המועמדים... הכפופים מוזהרים מראש להתערב רק במקרים דחופים של ממש.

מיותר לדבר על דקויות כמו הדגשת משרד שקט ורגוע. לראיון, על המנהל לקחת תיאור תפקיד... שימוש ב"ציט דף" שכזה הוא הדרך הקלה ביותר להעריך את הניסיון, ואת רמת הכשירות ואיכות המוטיבציה של האדם.

יש לערוך את תכנית הראיון בצורה ברורה ככל האפשר. בעת עריכתם, יש לא רק ללמוד את קורות החיים בפירוט, אלא גם לקבוע כיצד מועמד מסוים יוערך. כמעט לכל חברה יש המלצות סטנדרטיות משלה בהקשר זה. האלגוריתם צריך להיווצר תוך התחשבות בהמלצות כאלה. בכל מקרה, יש צורך לנהל את השיחה כבר מההתחלה באופן שתפתח אווירה של שוויון אמון ולתמוך בה בכל דרך אפשרית.

כי מגייסים מנוסים ומנהיגים חכמים לשאול שאלות ניטרליות בעיקרלעשות מאמצים אחרים כדי להתגבר על חוסר האמון והחשדנות הטבעיים. המעבר לחלק העיקרי של הראיון מתרחש רק לאחר שנוצר קשר הדוק.

החלק השני של הראיון הוא בדיוק המונולוג של המועמד. לעיתים קרובות במיוחד נבדקת הצגה עצמית בעת בדיקת מועמדים לתפקידי ניהול ובתחום המסחר, השיווק.תשומת הלב מוקדשת לא רק למהות העובדות, ההערכות, השקפותיו וגישותיו האמורות של המבקש (אם כי גם זה חשוב כמובן). יש צורך להעריך את הכנות וההלימה של אדם, את היכולת להחזיק מעמד ולתקשר עם אנשים לא מוכרים.... מי שלא יצליח להדגים זאת בראיון לא סביר שיהפוך למנהיג טוב.

ראוי להדגיש שבאופן כללי, מוערכים גם הדברים הבאים:

• הביטחון העצמי של המועמד (שכמובן לא צריך לתרגם לבטחון עצמי או לאמץ);
• נכונות בניית הדיבור;
• העקביות של המונולוג;
• טקטיות בדיבור בנושאים רגישים ושנויים במחלוקת (חשוב מאוד במשא ומתן);
• התנהגות באופן כללי;
• מחוות, הבעות פנים וסימנים לא מילוליים אחרים.

עד כמה שהמונולוג יהיה משמעותי, עיקר הראיון עדיין צריך להיות בצורת מונולוג. זה המגייס או המנהיג שממלא תפקיד מכריע ברגע כזה של השיחה. הוא צריך לשלוט במהלך הכללי של השיחה. שבו סגנון סמכותני הוא מאוד לא מומלץ.

בזמנים כאלה, עליך לשאול שאלות "סגורות", כגון:

• "כמה זמן לוקח לתקשר עם הכפופים";
• "איך להעריך את תוצאת המשימה של כאלה ואחרים";
• "כמה זמן צריך לתת לעובד לפעולה כזו ואחרת";
• "האם אתה מסכים שצריך לעשות את זה ואת זה בארגון".

לאחר שהכנתם רשימה של שאלות ראיון, כדאי לדחות אותה לזמן מה ואז לחזור ולקרוא אותה שוב בעין רעננה. בשלב זה, אתה צריך לוותר על כל מה ש:

• פולש למרחב האישי;
• נָדוֹשׁ;
• אינו עוזר לחשוף את זהות הפונה ואת תכונותיו המקצועיות;
• צפוי מדי וניתן ללמוד בקלות בחזרות בבית;
• לא רלוונטי לתיק;
• בעל ניסוח מעורפל מאוד שמקל על הטעיה;
• זה כבר ברור בקורות החיים, מסמכים אחרים שנשלחו ומידע שהתקבל ממקורות פתוחים.

סיום הראיון "פיזי" מתרחש בדרך כלל בזמן שנקבע. לא כדאי לעכב את זה, אלא אם כן במקרה הקיצוני ביותר. אבל לפעמים מגייס או מנהל משוכנע שאפשר לקבל את ההחלטה עכשיו. במקרה זה, עליהם להבהיר למבקש שהקבלה הסתיימה. זה נעשה בדרכים שונות:

• מבטים אקספרסיביים בשעון;
• הכנה ליציאה (יציבה מתאימה, כמו לפני קימה מכיסא או מכיסא, קיפול או מיון דברים);
• הצעה לשאול את השאלה האחרונה;
• מתקשרים למזכירה באופן אישי או באינטרקום עם שאלה לגבי המבקר הבא, האירוע.

המגייס או המפקח, בהתאם לכללי האדיבות הרגילים, מודה למועמד או למספר מועמדים אם הראיון היה במתכונת קבוצתית. נאמר להם איך עוד ישקלו את המועמדות, שמרו על קשר. אך גם לאחר שהמבקש עוזב, עבודתם של המומחים אינה מסתיימת.

אבל כאן עלינו לחזור לנושא כזה כמו רשימת בדיקה.

מגייס מנוסה יוסיף שם את הנקודות הבאות:

• להתקשר בעוד 30-60 דקות (לוודא אם המועמד לא שינה את דעתו לפתע, האם יוכל להגיע בזמן);
• לעשות סדר מושלם בחדר הישיבות או במשרד;
• העברת כל המקרים המפריעים, פגישות וכן הלאה;
• החלפת כרטיסי ביקור;
• הצגת תוכנית השיחה בפני הפונה (כדי שידע על מה הוא יכול לסמוך), ולחלופין, הגדרת מסגרת זמן לכל שלב;
• מה על המועמד לספרשהוא עצמו חייב ללמוד על העבודה והפעילות הקרובה של הארגון;
• נדרשות בדיקות נוספות (מבחנים, מקרים כלליים ומקצועיים);
• איזה עובד באותו תחום להזמיןלהעריך יכולת מקצועית עמוקה יותר.

אפשרות ראיון זו מרמזת על הליך ברור ואחיד להערכת כל המועמדים. מחקרים מיוחדים הראו שגישה זו יעילה גם כאשר מחפשים אנשים לתפקידים יצירתיים עם אופי רשמי גרוע של הפעילות.

הקושי הוא שאתה צריך:

• לפתח רשימות ברורות של נושאים;
• לבדוק את יעילותם;
• להשיג שמירה קפדנית על הנוהל שנקבע על ידי כל המגייסים.

הוא מכוון במידה רבה יותר לא להערכת כשירותם של אנשים באופן כללי, אלא לקבוע האם הם יוכלו להתנהג נכון במצב מתוח מאוד. בהשפעת טלטלה רגשית נעלמים כל הרבדים השטחיים של הנפש, וההזדמנות ליישם "שיעורי בית" אובדת.

ישנן 3 אפשרויות עיקריות ליצירת מתח:

• ציפייה מתישה;
• סביבה לא נוחה במתכוון (אור נמוך, צלילים חזקים ולא נעימים, מילוי שאלונים בעמידה, נוכחות של זרים העוסקים בעסקיהם, קור או חום);
• בורות מכוונת (כולל שיחות, ביקורים של עובדים אחרים, עבודה עם מסמכים, עיבוד התכתבויות נכנסות) – כלומר בדיקת קור רוח בסביבה כזו.

ראיון לחץ מומלץ להערכת תכונות:

• מורים;
• מטפלות;
• בלשים;
• עיתונאים;
• שומרי ביטחון;
• בקרי תנועה אווירית;
• מנהלי מכירות;
• מפעילי תעשיות קריטיות ומסוכנות.

ראיון עבודה מסוג זה הופך נפוץ יותר בימינו. השורה התחתונה היא שאנשים מתבקשים לתאר את מעשיהם בעת פתרון מצב מסוים. ככל שמצב זה קשה יותר, ככל שהוא דורש יותר מיומנויות, כך מקרה כזה יקר יותר. לעתים קרובות שיטה זו נהוגה עבור העוסקים בפרסום, מכירות, שיווק ומנהלים מכל הרמות.

שם נוסף הוא ראיונות כשירות. ההנחה היא שמצבים היפותטיים לא ייפתרו (כמו בדוגמה הקודמת), אך הניסיון של הפונה יהיה מירבי. מגייסים ומנהלים יצטרכו לשרטט מודלים של מיומנויות, לבנות תוכניות להערכתם. לדוגמה, תחת ההגדרה הכללית של "מנהיגות" ישנם רגעים כמו הערכה ברורה של המצב, היכולת להעביר אותו לאנשים אחרים. אבל המנהיג גם צריך לפעמים לנקוט בצעדים לא פופולריים או פשוט לא מובנים, בדיוק בגלל שהוא "מסתכל רחוק יותר מעובדים אחרים".

באופן דומה, הכישורים הבאים מפורקים לחלקים המרכיבים אותם:

• גישה אנליטית;
• היכולת לפתור מספר בעיות בו זמנית;
• כישורי תקשורת;
• היכולת לשמור על משמעת בצוות.

הכי הגיוני להשתמש בפורמט הזה בעת גיוס לעבודה מרחוק. אבל זה יהיה שימושי הן להערכת מועמדים מערים אחרות, והן לבחירה הראשונית של אנשים המתגוררים באותו יישוב. סה"כ ההליך אורך לא יותר מ-25 דקות. מתוכם, 10-15 דקות נופלות על החלק העיקרי, ו-5-7 דקות לסיכום, בתוספת הגדרת תקשורת ראשונית.

גישה זו פועלת ביעילות כאשר אתה צריך לבדוק את הביצועים הקודמים של המועמדים ולהעריך אותם בקפידה. המנהל או המגייס לומד אילו משימות פתר המועמד לתפקיד בארגון, כיצד יצא מהקשיים שעלו.

שם חלופי הוא שיטת הדוגמנות. ההבדל מראיון פוטנציאלי הוא שמדומים בדיוק מצב אחד או שניים. כל שאר התוכן של השיחה נפוץ למדי. המבוקרים צפויים לספק תשובות נאותות לאתגרים המוצעים. אנשים שיודעים את הפרטים של הארגון מבפנים צריכים לכתוב את המשימה ולהעריך את התוצאות.

שיטה זו מניחה משחקים עסקיים פעילים. הדגם משמש בכל מקרה. אבל זה צריך להיות בהתחלה קרוב לתרגול אמיתי: אין צורך לפחד אפילו לחשוף קשיים מסוימים איתם מתמודד הארגון שלך. גרסה נפוצה: מגייס או מנהל ממלא את התפקיד של קונה, לקוח. במקרה זה, על המבקש לשרתו כראוי.

אנחנו מדברים על המרכיבים האישיים של הראיון, המאפשרים לך לבדוק את ההתנגדות ללחץ של מועמדים.

תשומת הלב:

• השיטה אינה מתאימה לכל התפקידים;
• היישום צריך להיות טקט ככל האפשר;
• יש לזכור כי יישום שגוי של השיטה מאיים על המוניטין של החברה.

למחפש עבודה לעבודה בארגון גדול, הכרחי לשאול שאלות בנוגע ליכולת האינטראקציה עם אנשים. יחד עם זאת, יש לנסות לחשוף את היכולת לתקשורת תקינה גם במצב קריטי (או היעדר יכולת כזו).

לכן, כאשר מדברים עם מתכנתים, מומלץ להתעניין ב:

• ידע בשפות תכנות, לולאות, נהלים;
• ידע במתודולוגיה של עבודת התכנות;
• ידע בשיטות מיון נתונים;
• היכולת להשתמש באלגוריתמים, ליצור מערכות לעיבוד כמויות גדולות של נתונים דיגיטליים.

יותר נכון לבקש ממועמדים לתפקיד של איש מכירות בצורה כזו כדי להעריך:

• החזקה בטכניקות מכירה;
• מהירות חשיבה;
• מיומנויות של משא ומתן עם לקוח;
• נאום משכנע;
• אוריינות מקצועית.

ללא קשר למי מועסק בארגון ובאיזה תפקיד, חשובה מאוד הערכה שיטתית המבוססת על תוצאות הראיון. מגייסים צריכים להיפטר מהמיתוס של "מחפש עבודה טוב". עדיף פשוט לערוך רשימה של קריטריונים וברצף, על פי הרשימה, להעריך את עמידתו או אי עמידתו של המועמד... בלי לייקים ודיסלייקים: בדיוק כמו שהייתם בוחרים לעצמכם מכונית, דירה או חפץ אחר - קור רוח טהור ורציונליות ברזל.

טעויות נפוצות נוספות:

• הערכת מועמדים לתפקיד, קודם כל, לפי נימוסיהם;
• גיבוש פסקי דין סופיים ממש בתחילת הראיון;
• תשומת לב מוגזמת למראה החיצוני;
• מנסה למצוא אישור לרושם הראשוני בחומרי הראיון.

קחו בחשבון שגם בזמן ראיון מלחיץ, הנימוס והטקט חשובים מאוד. מלכתחילה, עדיף להתכוונן לגישה תומכת בינונית כלפי מועמדים. המראיין, בין אם זה בוס או מגייס, צריך לתת למרואיין לדבר יותר.... הוא עצמו בעיקר מקשיב בתשומת לב. למען חשיפה מלאה יותר של אישיות ותכונות מקצועיות, כדאי לפעמים לזנוח שאלות בודדות, להחליף אותן, להוסיף חדשות, או אפילו להוסיף מעט זמן מעבר לתכנית.

יש לשלוט בעצמו בקפידה כך שלא מחוות, הבעות פנים, או אינטונציה לא יתנו לבן השיח פסק דין ראשוני ואת הרושם שנוצר. יש צורך להתבונן מקרוב ככל האפשר לביטויים דומים אצל מועמד. מומלץ מאוד לשמור הערות בצורה חופשית במהלך השיחה.... ללא קשר להחלטה המקדימה, כדאי להקדיש מספר דקות כדי ליידע את המועמדים על אחריותם בעבודה ועל הניואנסים של העבודה הקרובה.