אילו שאלות לשאול מועמד במהלך הראיון?

העסקת עובד חדש היא חוויה נעימה לא רק עבור הפונה, אלא עבור המיזם כולו. במיוחד אם המועמד הנבחר הוא מומחה בעל כישורים גבוהים עם ניסיון מספיק בתפקיד דומה. אך למרבה הצער, לא תמיד המנהל המגייס יכול לבחור את האדם הנכון לתפקיד פנוי.

מדיניות משאבי אנוש לא נכונה היא הגורם העיקרי לבעיות ענק בחברה... לכן יש להתייחס לתהליך גיוס עובד חדש בקפדנות רבה. לפני כריתת חוזה עבודה, חשוב לערוך ראיון בו יש לשאול שאלות מסוימות. התשובות להן יכריעו בגורל המבקש והמפעל עצמו.

כל מומחה משאבי אנוש או מנהל גיוס, לפני ראיון עם מועמד למשרה פנויה, טופס תוכנית האירוע. הוא מכיל חלק מבוא, היכרות עם המועמד, סיפור על החברה ופעילותה, רשימת אחריות ודרישות למועמד. אולם תשומת לב מיוחדת ניתנת לנקודה של התכנית "היכרות עם המבקש". זה חייב להכיל נושאים המתאימים לפרטי המשרה הפנויה.

כל ראיון מתחיל בשאלה: "ספר לנו על עצמך". אולי נראה שהתשובה נמצאת על פני השטח. אבל זה רחוק מלהיות המצב.מועמדים רבים הולכים לאיבוד, כי לא לכולם ניתנת היכולת לנהל מיני מצגת עצמית תוך דקות ספורות. המעסיק, מתוך הסיפור המוצג, מסוגל לקבוע את סדרי העדיפויות בחייו של אדם. לתשובה לשאלה המוצגת חייבת להיות שרשרת הגיונית. שבו יש צורך לעקוב מקרוב אחר דיבורו והתנהגותו של הפונה.

אם המועמד מקדיש תשומת לב מיוחדת לאופיו שלו, מזכיר את חבריו, משפחתו וחבריו, מתברר כי העדיפות של אדם שייכת לחיים חופשיים, אך לא לרגעי עבודה. אם מצגת מיני, המוצגת בפורמט דחוס, נושאת מידע על השכלה, כישורים מקצועיים והישגים, אז האדם מסור לחלוטין לעבודה.

שאלה מאוד רלוונטית לתקופתנו: "סיבת העזיבה מהעבודה הקודמת". שאלה זו מאפשרת לנו לזהות היבטים מסוימים של אופיו של המועמד. אם הפונה נמנע מפרטים בנוגע להיבטים הארגוניים של העבודה הקודמת, מבקר יותר עמיתים לשעבר, ניתן להסיק שהעובד הפוטנציאלי הוא איש קונפליקט.

יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לרגע שבו המועמד חושף מידע סודי על מקום העבודה בעבר. זה לא מותר בשום פנים ואופן. מכאן נובע שעם הפיטורים הוא יעביר בקלות נתוני תאגיד למתחרים. אבל תשובה ברורה לשאלה זו מדברת על כשירותו של עובד פוטנציאלי. בתורם, מגייסים שיתפו מידע לגבי התשובות הנכונות לגבי שאלת העזיבה מהעבודה האחרונה. למשל, "חוסר צמיחה בקריירה", "פיטורים עקב רילוקיישן", "לוח זמנים לא נוח", "מרחק רב מהבית". חשוב שמנהל הגיוס יזכור זאת פיטורי מועמד מעבודה קודמת לא תמיד מעידים על אוזלת ידו.

עוד שאלת ראיון חובה - "שכר צפוי". התשובה הניתנת נותנת למעסיק הזדמנות להבין עד כמה עובד פוטנציאלי מקצועי בעסק שלו. זה נחשב צורה טובה אם המבקש שם נתון גדל ב-10% ביחס למשכורת הקודמת. הדבר מעיד על כך שהמועמד מכיר את אחריותו, אינו סובל מדימוי עצמי נמוך ומעריך באופן ריאלי את יכולותיו.

מומחים בענפים מורכבים יותר יכולים לסמוך על השכר המוגדל ב-30% מהרווחים הקודמים שלהם. אם הפונה אומר שהוא רוצה לקבל שכר נמוך יותר מאשר בעבודה הקודמת, אז הוא לא בטוח בעצמו.

"איך אתה רואה את עצמך בעוד כמה שנים?" - שאלה חשובה שפותחת את הצדדים המבטיחים של הפונה. בהתאם לתשובה, המעסיק יוכל להסיק מסקנות מסוימות. אם התשובה לשאלה זו משפיעה על רגע העבודה ומראה על רצונו של אדם להוכיח את עצמו במקום העבודה, אזי הפונה הוא איש מקצוע אמיתי, מוכן לא רק להתפתח בחברה, אלא גם לתרום לפעילותה... אם תשובת המועמד קשורה לחינוך או למשפחה, כדאי להיזהר. משמעות הדבר היא שאדם אינו רואה את עצמו בפעילות העבודה של המיזם.

"כמה זמן אתה מחפש עבודה?" בעקבות שרשרת הגיונית, שאלה זו צריכה להישאל בשלב האחרון של הראיון. המענה הניתן מאפשר לזהות את כשירותו של עובד פוטנציאלי, לבדוק את אחריותו ולקבוע את הביקוש בשוק העבודה. מנהל גיוס צריך להיות זהיר אם מחפש עבודה מחפש עבודה יותר מ-3 חודשים. תקופה כה ארוכה מעידה על כך שהאדם אינו מעוניין מאוד בתעסוקה. עם זאת, ישנם מקרים בהם מעסיקים פוטנציאליים מעמידים דרישות מוגזמות מהכפוף לעתיד. חוץ מזה, התקופה הזו מוצדקת, אם המועמד מחפש מקום פנוי חדש תוך שהוא ממשיך לעבוד בחברה הקודמת.

בשלב האחרון של הראיון יש לשאול את המועמד לגבי נקודות החוזק והחולשה שלו. שאלה זו במהלך הראיון מאפשרת למעסיק להשלים את תמונת הפונה המלוכדת, כדי לקבוע האם הוא מועמד טוב או לא. אם עובד פוטנציאלי קודם כל מדבר על החולשות שלו, אז לאדם יש הערכה עצמית נמוכה ביותר. אם התשובה מתחילה במילים על חוזקות האופי, אזי הפונה הוא מנהיג אמיתי ומסוגל לפתור כל בעיה.

למרבה הצער, לא כל מועמד מסוגל לענות בבירור על שאלות הראיון החובה, אך מנהל הגיוס, בנוסף לטופס המבחן הסטנדרטי, שואל כמה שאלות חריגות. וזה לא מפתיע. כיום, קל למצוא את התשובות הנכונות לטופס ראיון סטנדרטי. מספיק להיכנס לאינטרנט ולגלול בין כמה אתרים רלוונטיים.

אבל קשה מאוד למצוא תשובות לשאלות מסוג לא סטנדרטי. חלק יוצא דופן זה בראיון הוא שלעתים קרובות מטריד את המועמדים. קולם מתחיל לרעוד, מתעורר בלבול עם התשובות, מה שהופך את הפונים ליותר פתוחים.

חוץ מזה, שאלות חריגות מאפשרות למעסיק להעריך את יכולתו של המועמד להגיב במהירות במצבי לחץ. גלה עד כמה עובד פוטנציאלי בעל תושייה, האם יש לו חוש הומור. עם זאת, חשוב למעסיק לזכור שכל צורה של שאלה לא צריכה בשום מקרה להתייחס ללאום, לדתו ולחייו האישיים של אדם.

בהמשך, מוצע לשקול רשימה של שאלות לא נוחות המאפשרות להבין אילו תכונות יש לפונה.

• "הנהלת החברה הטילה על משימה שאינה באחריות תפקידך. מה אתה הולך לעשות?"
• "מה היחס שלך לעיבוד?"
• "מה לדעתך יכול לגרום לאדם לעבוד בצורה יעילה יותר?"
• "ספר לנו על החלום היקר ביותר שלך."
• "למה לרכב יש הגה עגול?"

התשובות לשאלות אלו אינן ספציפיות, למעט משימות לוגיות ומתמטיות. למרות זאת, התוצאה המתקבלת מאפשרת למעסיק להעריך את תושיית הפונה, להבין באיזו מהירות הוא מקבל החלטה כאשר מתעוררים קשיים ובדרך כלל מגיב למצבים לא סטנדרטיים.

בעת עריכת ניתוח תשובות של מועמדים שעברו את הראיון, יש להעדיף מועמדים שהפגינו ביטחון עצמי, מסוגלים לקבל החלטות מהר מאוד בנושאים קשים ומסוגלים לבטא נכון את מחשבותיהם.

התשובות הנכונות לשאלות הנשאלות בתהליך המפגש עם הפונה אינן חשובות כמו תהליך הנמקת המועמד.... כל התשובות של הפונה יאפשרו למנהל המגייס לגבש דיוקן של אישיותו של עובד פוטנציאלי ולקבוע האם הוא מתאים למשרה זו.

בתום הראיון על המעסיק לערוך סיכום ראשוני. ועל מנת שהתמונה תהיה כמה שיותר מלאה, צריך לקבל כמה שיותר מידע מהמועמד למשרה הפנויה. הערות רלוונטיות מופיעות בקורות החיים של האדם. על ההערה לחשוף את המאפיינים האישיים של הפונה. צריך להיות גם רושם כללי מהשיחה. זה יכול להיות ציון בנאלי בסולם של 5 נקודות או מילים ספציפיות.

אם ראש החברה אחראי על העסקת עובד חדש, הוא בהחלט יקרא את המסקנה של מנהל הגיוס... אולי אפילו ירצה לראיין את עצמו מחדש כדי לקבל החלטה סופית.